Transparence salariale, inégalité et iniquité dans les organisations
Tomasz Obloj, Professeur Associé de Stratégie et Directeur du département Stratégie et Politique d’Entreprise à HEC Paris, vient de clore quatre ans de recherche sur l'influence systémique de la transparence salariale sur les structures de rémunération dans les organisations.
Il a étudié deux formes de revenus : les inégalités salariales comme celles dues au genre, et les écarts de rémunération entre le plus bas et le plus haut salaires au sein de la même organisation. Avec l’aide de son coauteur Todd Zenger, Professeur et Directeur de la Stratégie et du Leadership Stratégique à l'université de l'Utah, le professeur Obloj a rassemblé les données démographiques, de performance et de salaires de près de 100 000 académiciens américains sur une période de 20 ans (jusqu'en 2017). Ils ont exploité les chocs en termes de transparence des salaires dans le système universitaire public américain qui se sont déroulés État par État au fil du temps.
Les résultats d'analyse montrent que si la transparence salariale est associée à la réduction des inégalités, elle affaiblit aussi le lien entre indicateurs de performance observable et salaire.
Inégalité et iniquité salariale
Bien que les termes soient souvent utilisés de façon interchangeable, inégalité et iniquité salariale répondent à des concepts différents.
« L'inégalité salariale mesure les différences de revenus à l'intérieur d'une organisation » indique le professeur Tomasz Obloj. Par exemple : « Combien de fois faut-il multiplier le plus petit salaire pour obtenir celui du PDG ? Ou quelle est la variance des salaires au sein d'un département ? »
Il souligne que sa recherche en ce sens est neutre en termes moraux. « Il n'y a pas de présomption d'une inégalité bonne ou mauvaise à ce stade. C'est simplement une caractéristique de la politique de rémunération de l'entreprise. » Selon lui, les inégalités de salaires peuvent être un avantage dans certaines circonstances, constituant par exemple une source de motivation pour beaucoup d'employés.
L'iniquité, quant à elle, est étroitement liée à l'idée traditionnelle de justice. Une situation où les employés sont traités différemment selon des critères arbitraires est inéquitable. C'est là que les facteurs de genre, origine, culture et autres éléments de différenciation salariale entrent en jeu.
Le professeur Tomasz Obloj cite l'exemple d'une femme qui est payée moins qu'un homme malgré des compétences, une expérience, et un poste similaire. « L'iniquité apparaît quand on ne peut pas expliquer la différence de rémunération avec des indicateurs pertinents », explique-t-il. « Le genre en fait partie. »
Les préjugés jouent ici un rôle important. Le professeur Tomasz Obloj note que les managers et autres preneurs de décision favoriseront souvent leurs semblables. Cela devient particulièrement destructeur quand cela s'applique à des facteurs de race, de genre ou socioéconomiques. « Ces éléments se retrouvent malheureusement encore et encore dans l'équation pour déterminer le niveau de rémunération alors qu'ils ne le devraient pas. »
La motivation au cœur du foyer
Tomasz Obloj s'intéresse depuis longtemps par ce qui pourrait rendre les organisation plus équitables. Un événement dans sa vie a cependant été révélateur. « Mon intérêt pour les disparités salariales s'est cristallisé quand ma fille est née, » raconte-t-il.
À travers ses recherches, il cherche à mieux comprendre pour mieux agir. « Les progrès sont lents, et c'est l'un des plus grands maux de la société, » explique-t-il. Le but final ? Recommander une politique de rémunération porteuse de sens et des solutions tangibles.
Les défis que représente la mesure de l'iniquité et de la performance
Le professeur Tomasz Obloj et son associé Todd Zenger ont concentré leur étude sur les institutions publiques aux États-Unis où les échelles de salaires offrent une véritable transparence. Les discriminations n'en étaient pas moins visibles au sein de la population.
« Bien que les données appartiennent au domaine public et que l'académie possède des normes solides pour un traitement juste, on observe quand même des pratiques de discrimination profonde dans cet environnement » explique le professeur.
Il admet cependant que le caractère subjectif de l'iniquité la rend difficilement mesurable. « Nous multiplions les avertissements dans notre article ; la performance est seulement observable de façon imparfaite. Elle compte de nombreuses facettes et composantes. « Je ne peux pas mesurer comment vous formez les nouveaux employés, si vous riez beaucoup au travail ou si vous êtes plutôt celui ou celle vers qui l'on se tourne quand il y a un problème même s'il ne fait pas partie de votre juridiction. »
Surmonter la réticence vis-à-vis de la transparence salariale
Il y a souvent une forte réticence à adopter la transparence salariale, surtout du côté des institutions privées, explique le professeur Tomasz Obloj. Et la réticence est proportionnelle à la taille de l'institution.
Ceci pourrait avoir à faire avec le degré d'inégalité dans l'organisation. Le professeur note ainsi que la transparence a tendance à être plus populaire dans les secteurs publics, où l'inégalité est moindre, que dans le secteur privé. De la même façon, il a établi une comparaison entre les secteurs privés américains et européens. Aux États-Unis, il y a davantage d'inégalité salariale, et la transparence est moins largement adoptée. À grande échelle, conclut-il, la réticence vis-à-vis de la transparence salariale est souvent conduite par les dirigeants qui ont le plus à perdre. Il existe également des normes strictes de secret de rémunération dans de nombreux lieux de travail. L’intervention des décideurs est donc essentielle.
Mais le professeur insiste sur le fait qu'il n'y a pas une raison principale au refus de rompre cette confidentialité salariale. « Il y a une résistance générale au changement. Je ne veux pas avoir l'air de pointer du doigt les preneurs de décisions. Nous n'avons pas de matière suffisante pour comprendre les conséquences systémiques générales de la transparence salariale. »
Un compromis critique
« Il y a des avantages évidents à la transparence, et c'est ce que nous avons voulu mettre en avant dans notre étude. Elle permet de pousser les décisionnaires à en finir avec la discrimination. » Mais le professeur a conscience que cela engendre des coûts considérables. « Introduire la transparence salariale induit plus de comparaisons et d'insatisfactions », admet-il.
Il note également que les gens ont tendance à surestimer leur contribution et sous-estimer celle des autres. « Il y aura toujours des mécontentements, surtout en cas de transparence salariale. Nous regardons les rétributions de nos pairs et nous pensons : « Mais j'en ai fait plus ! ». Quoi qu'il en soit, le professeur pense que la transparence des salaires « a de grandes chances de faire avancer l'équité. »
Il souligne également que le mécontentement initial s'améliorera au fil du temps. Les employés des organisations qui font appel à la transparence salariale depuis un moment souffrent toujours de comparaisons sociales négatives de temps en temps, mais « bien moins que ceux qui viennent de la mettre en place. »
Enseignements essentiels et conclusions
Le professeur Tomasz Obloj met en avant trois enseignements essentiels à retenir de son étude :
1. La transparence salariale permet de rendre les rémunérations plus égalitaires et équitables dans les organisations. Elles ne deviennent pas complètement égalitaires ni équitables, mais plus égalitaires et plus équitables.
2. La transparence salariale entraîne la dissociation du salaire et de la performance. Le professeur Tomasz Obloj est toutefois prudent sur le fait que ce résultat est plus ambigu, en termes de désirabilité, qu’en termes d'équité.
3. Il y aura logiquement des implications pour la mobilité. Par exemple, si un employé superstar découvre que son salaire n'est pas à la hauteur de ses efforts, il risque de se sentir trahi. Ceci pourrait avoir comme répercussion indésirable une « réduction des efforts ».
Un tableau surprenant se dessine. Les organisations qui cherchent à tirer parti de l'équité devraient résolument s'intéresser à la transparence salariale, mais elles devront en même temps faire face au risque de démotivation des bons employés.
Une chose est claire : alors que nous nous employons à bâtir de meilleures conditions de travail, les recherches du professeur Tomasz Obloj et d'autres académiciens seront décisives pour nous aider à prendre des décisions éclairées.
Tomasz Obloj