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Conduite du changement - quels facteurs clés de succès ?

La réticence et le manque d’implication des équipes sont les principaux défis que soulève la conduite du changement. Alors, comment embarquer tous les collaborateurs dans un processus de transformation ?

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STRATÉGIE - VOIR LOIN

Désormais, les entreprises acquièrent des avantages compétitifs qui ne sont que temporaires, ce qui les conduit dans un processus d’innovation et de transformation sans fin. Mais cette adaptation permanente fait courir un risque : celui du changement incessant, des priorités constamment renversées et de l’épuisement des collaborateurs. Pour se sortir de cette spirale de changement frénétique pouvant conduire à une perte de sens (voire parfois au BURN-OUT), les dirigeants doivent comprendre que le changement organisationnel est un processus exigeant, requérant du temps et des ressources à tous les niveaux de l’organisation. Pourtant, regrette MATHIS SCHULTE, Professeur de management et RH à HEC Paris, « le changement intervient trop souvent quand les entreprises sont face au mur, en réponse à une situation financière inextricable ou à une crise grave. Elles n’ont alors plus le temps ni la possibilité de définir clairement et sereinement ce vers quoi elles veulent aller. »

 

ORGANISATION - DÉVELOPPER UNE VRAIE CULTURE DU CHANGEMENT

Aussi, le changement ne peut s’aborder du seul point de vue stratégique et financier. Il doit tenir compte de la complexité organisationnelle et mobiliser la capacité de changement des collaborateurs. Comment ?

  • En créant un écosystème favorable au changement (propre à chaque entreprise)
  • En développant les capacités d’apprentissage des collaborateurs.
  • En travaillant sur l’agilité et la résilience de l’organisation

Le changement mené par le haut génère toujours des résistances et du cynisme. Pour susciter l’adhésion, il doit être construit collectivement à travers un processus qui donne à tous l’occasion d’émettre des suggestions, de proposer des solutions, et de fixer des priorités. « Contrairement aux idées préconçues, les individus ne sont pas contre le changement, ils sont contre les édits royaux », analyse Gary Hamel.

 

ENGAGEMENT - IMPLIQUER TOUS LES COLLABORATEURS

Le changement s’appuie presque toujours sur des modifications de comportement qui ne s’imposent pas mais reposent sur des expériences, des rencontres et une acculturation partagée. Il est donc particulièrement pertinent de s’appuyer sur les communautés qui régissent informellement la vie de l’entreprise. Selon Alexa Clay tout changement est à 10 % lié à la qualité de l’idée de départ et à 90 % aux communautés qui le portent. L’enjeu consiste donc à sortir des approches globales du changement pour adapter le message aux différentes populations qui composent l’entreprise et dont les intérêts divergent.

Mais attention, aucune recette toute simple ne peut suffire. Pour réussir une transformation d’entreprises, les managers doivent être prêt à tenir compte de la nature chaotique du changement, ce qui nécessite beaucoup de flexibilité, tant dans la réflexion que dans l’action.

 

D’après "HOW TO LEAD CHANGE WITH SUCCESS?", interview de Mathis Schulte (HEC Paris Executive Education, avril 2016 ; « Build a change platform, not a change program » de Gary Hamel (McKinsey Quarterly, octobre 2014)