La culture des startups tech, moins innovante qu’on ne le croit

Eric Yuan n'était pas heureux chez Cisco Systems, malgré un salaire à six chiffres, en tant que vice-président de l'ingénierie du logiciel de visioconférence Cisco WebEx.

« Chaque matin, au réveil, je n'étais pas de bonne humeur », a-t-il confié à CNBC Make It. « Je n'avais même pas envie d'aller au bureau. »

Il estimait que la plateforme n'évoluait pas assez vite et entrevoyait des opportunités dans le développement de la visioconférence sur smartphones et tablettes. C'est ainsi qu'en 2011, il a quitté Cisco et fondé Zoom, dont la valeur a explosé pendant la pandémie, l'application devenant incontournable pour le télétravail.

L'histoire de Yuan illustre bien l'idée que beaucoup se font de la différence entre les entreprises technologiques établies et les jeunes pousses : le géant technologique lourd et pataud face à la startup agile.

Pourtant, dans notre dernier article, co-écrit avec Henrich Greve, professeur d'entrepreneuriat à l'INSEAD, nous constatons que cette distinction est en réalité plus nuancée.

On pourrait penser que les fondateurs de startups technologiques qui, comme Yuan, ont exprimé leur insatisfaction vis-à-vis de la culture d'entreprise de leurs anciens employeurs, créeraient des sociétés aux valeurs très différentes.

En fait, plus de 50 % des fondateurs de startups technologiques américaines ont une expérience professionnelle antérieure au sein d'autres organisations, souvent dans des géants de la tech comme Google, Facebook ou Meta. Et la culture d'entreprise de ces organisations n'est pas toujours facile à abandonner lorsqu'on se lance dans l'aventure entrepreneuriale.

Nous avons identifié 30 éléments culturels différents au sein des entreprises, tels que l'équilibre vie professionnelle-vie privée, le travail d'équipe, l'autorité, l'innovation ou encore les cultures axées sur la rémunération ou sur le client.

Nous avons constaté qu'en moyenne, qu'ils le veuillent ou non, les fondateurs ont tendance à reproduire la culture de leur ancien employeur dans leur nouvelle entreprise.

Mon intérêt pour cette question est né de conversations avec mes étudiants.

J'ai constaté que les jeunes générations s'intéressaient aux startups, un phénomène relativement nouveau.

Je me souviens que pendant mes études, la plupart de mes camarades en filière technologique aspiraient à travailler pour une entreprise établie. Aujourd'hui, mes étudiants me disent vouloir évoluer dans un environnement plus créatif et innovant, un concept qu'ils associent aux startups.

Mais cette perception est-elle fondée ?

C'est la question que je me suis posée initialement. 

Bien que des recherches antérieures aient démontré que les fondateurs de startups transfèrent des connaissances ou des méthodes de travail acquises dans leurs emplois précédents, nous sommes les premiers à présenter des preuves empiriques de leur transfert de culture d'entreprise.

Trois conditions favorisent ce transfert.

Premièrement, et c'est prévisible, plus les fondateurs ont passé de temps dans une autre organisation, plus ils sont susceptibles de transférer sa culture à leur nouvelle structure, car ils s'y sont parfaitement familiarisés.

Deuxièmement, plus la culture de l'organisation mère est cohérente en interne – et donc plus elle est facile à comprendre et à assimiler –, plus les fondateurs sont susceptibles de perpétuer ces éléments dans leur nouvelle entreprise.

Troisièmement, plus l'organisation mère est atypique – plus elle se distingue des autres acteurs de son secteur – plus sa culture a de chances d'être transférée à la startup.

Dans le troisième cas, celui d'une culture atypique, il est aisé d'identifier les éléments culturels, de les expliquer aux employés et de faciliter leur mémorisation et leur intégration. Les employés évoluant dans une culture atypique ont tendance à s'identifier davantage à la culture de l'organisation, ce qui favorise l'apprentissage de cette culture.

Ainsi, paradoxalement, le caractère unique de la culture d'une organisation mère augmente la probabilité qu'elle soit copiée par une organisation issue de sa création, d'après les recherches des auteurs.

Les fondateurs affirment généralement que leur culture est unique. Or, nous avons constaté que ce n'est pas toujours le cas. Ils ont tendance à reproduire la culture de leurs anciens employeurs, même involontairement, par habitude.

Applications

Les fondateurs de startups technologiques, notamment ceux qui n'ont pas apprécié la culture d'entreprise de leurs précédents employeurs, pourraient trouver instructif de constater qu'ils ont tendance à reproduire cette culture malgré eux. Les candidats en quête d'une culture d'entreprise unique ou innovante pourraient également trouver utile de savoir que les startups n'ont pas forcément une culture d'entreprise différente de celle des entreprises technologiques établies.

Méthodologie

Nous avons identifié les fondateurs de startups et utilisé leurs profils LinkedIn pour déterminer les entreprises où ils avaient travaillé auparavant. L'équipe a appliqué le traitement automatique du langage naturel aux textes publiés sur Glassdoor, un site permettant aux employés actuels et anciens d'évaluer anonymement les entreprises. Ces informations ont permis de caractériser les cultures des entreprises établies (« mère ») et des startups (« fille ») comparées. L'équipe a également identifié une entreprise « jumelle » de la fille : une entreprise de taille, d'ancienneté, de produit, etc., similaires.

Nous avons ensuite comparé le degré de similarité entre cette entreprise témoin, l'entreprise fille et l'entreprise mère. Si la fille était plus similaire à la mère qu'à l'entreprise témoin, cela confirmait l'hypothèse selon laquelle les fondateurs ont tendance à transférer leur culture d'entreprise précédente à leur nouvelle aventure.

Une traduction assistée par LLM.