Comment devenir un leader inclusif : l’exemple de L’Oréal

Le cycle de conférences HEC DiversiTALKS a lancé sa cinquième saison en invitant deux grands défenseurs de l'inclusion chez L'Oréal, Linda Bergeron et Théo Leccia. Animé par Matteo Winkler, professeur associé en droit et fiscalité à HEC Paris, cet échange tenu en mode hybride a permis d’aborder des questions difficiles sur la mise en œuvre, les préjugés et la formation à l’inclusion dans les entreprises. L’objectif de ces échanges : faire de l'inclusion une réalité, et pas seulement une théorie ou une idée.

« Comment pouvez-vous assurer la cohérence des valeurs dans tous les pays où L'Oréal est présent ? Comment pouvez-vous garantir que la formation à la diversité en entreprise rende effectivement tous vos employés acteurs des changements au sein et en dehors de L'Oréal ? Comment mesurer l'inclusivité d'un manager lorsque vous devez décider des augmentations de salaire et des primes ? » : voici quelques-unes des questions posées par le public qui a assisté en mode hybride à cette nouvelle conférence HEC DiversiTALKS. Elles ont une nouvelle fois donné le ton d’un débat ouvert, qui visait à déterminer comment devenir un leader « encore plus inclusif ». Ces sujets sont explorés par DiversiTALKS depuis sa création en février 2017. Introduit par Marcelle Laliberté, chief diversity officer d'HEC, l'échange du 20 septembre sur le campus a été suivi par de nombreux étudiants de l'école, de toutes les années et programmes.

Pour y répondre, les organisateurs de DiversiTALKS avaient invité deux spécialistes de l'inclusion chez L'Oréal, Linda Bergeron et Théo Leccia. Depuis 2016, Linda Bergeron est global vice president de L’Oréal, en charge des RH, de la communication, de la RSE et des affaires publiques. Répondre aux biais et préjugés est pour elle une exigence quotidienne : « Nous avons poussé la formation à tous les niveaux, du recrutement à la gestion des postes de travail », explique-t-elle. « Mais cela reste un défi : pour aller de l'avant, nous devons être conscients de nos propres préjugés. Heureusement, les résultats de nos formations internes ont été impressionnants, et les résultats sont là. »

Pas d'écarts de rémunération, et parité au niveau du top management

Théo Leccia, responsable du département Talent Acquisition/Diversity and Inclusion chez L'Oréal, est du même avis : « Les progrès ont été énormes ces 10 dernières années chez L'Oréal », dit-il. « Depuis 2019, par exemple, il n'y a plus d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Et le pourcentage de femmes à nos postes de direction est passé de 40 % en 2010 à 54 % cette année. » Mais il insiste sur le fait que son entreprise ne se repose pas sur ses lauriers : « Nous devons aller plus loin. Chacun d'entre nous doit travailler sur lui-même. Sommes-nous coupables de sexisme, de racisme, de discriminations liées à l’âge ? Même inconsciemment ? Nous devons déconstruire nos processus de décision pour être certains que notre comportement est impartial. » L'ancien diplômé en droit reste néanmoins optimiste : « Je suis persuadé que, contrairement aux générations précédentes, la vôtre incarnera pleinement toutes ces valeurs d'inclusion et de diversité », a-t-il observé en désignant les étudiants. « A l’avenir, ce sera une évidence, car cela a du sens, d’un point de vue moral et business. »

Théo Leccia a néanmoins tenu à souligner les défis inconnus qui pourraient surgir : « De nouveaux types de préjugés vont apparaître, vous devez être conscients que les déceler est une tâche quotidienne. Il faut donc continuer à apprendre tout au long de sa carrière, rester humble. Chez L'Oréal, nous mesurons nos progrès en permanence. »

Au bénéfice de tous

Matteo Winkler a voulu conclure cet échange de près d’une heure et demie en soulignant les liens entre les histoires personnelles de ses invités et ce que la recherche peut démontrer : « La recherche académique indique que les programmes de formation à la diversité ne sont tout simplement pas encore assez nombreux, et l'expérience de L'Oréal le confirme. La formation à l’inclusion doit s'accompagner d'une concrétisation au sein même des valeurs de l'entreprise, appliquée de bas en haut comme de haut en bas, de sorte que lorsqu'une entreprise affirme se préoccuper de la diversité, ce ne soit pas une simple façade. »

Avant de finir par ces mots : « L'inclusion est, en fait, une pratique quotidienne qui exige des formations périodiques, des récits, un accent mis à la fois sur le harcèlement sexuel et les microagressions, des campagnes de sensibilisation aux préjugés… Autant d’éléments que nous pouvons et devons mettre aussi en œuvre dans notre campus, pour le bénéfice de toutes les communautés d’HEC, et en particulier des étudiants. »