Pourquoi les protections juridiques à elles seules ne peuvent garantir l'inclusion

En 1968, une enseignante américaine a divisé sa classe de primaire en fonction de la couleur des yeux afin de simuler une discrimination raciale. Ce qui avait commencé comme une expérience sur la perception s'est rapidement transformé en domination et soumission, démontrant la rapidité avec laquelle les préjugés peuvent émerger lorsque des personnes sont traitées de manière inégale.

Ce renversement de situation troublant a apporté un enseignement durable : ce ne sont pas les préjugés qui engendrent la discrimination, mais la discrimination qui engendre les préjugés. Aujourd'hui, cette observation remet en question l'idée que les lois antidiscrimination, à elles seules, puissent créer des environnements de travail justes et inclusifs. L'analyse des forces et des faiblesses des cadres juridiques européens révèle que la véritable inclusion exige des organisations qu'elles aillent au-delà de la simple conformité et intègrent l'équité au cœur de leur culture.

L'UE dispose d'un cadre juridique complet pour lutter contre la discrimination. Mais où se situe précisément l'application de la loi et comment les entreprises peuvent-elles rendre leurs activités véritablement inclusives ? ​​Matteo Winkler, professeur à HEC Paris, suggère d'aller au-delà du cadre légal pour créer une véritable diversité au sein des entreprises.

En 1968, au lendemain de l'assassinat de Martin Luther King, une enseignante américaine a mené une expérience devenue célèbre pour illustrer comment les individus succombent à la discrimination. Jane Elliott a divisé sa classe selon la couleur des yeux, distribuant à ses élèves des bracelets correspondants et leur expliquant que la couleur des yeux était un indicateur de race.

Elle a placé les enfants aux yeux marrons aux deux premiers rangs et leur a accordé la priorité pour les récréations et les repas. Elle a observé que les enfants aux yeux marrons ont rapidement pris le dessus, humiliant ceux aux yeux bleus. Elle a également constaté que ces derniers sont devenus soumis et ont cessé d'apprendre.

Le lendemain, elle inversa les rôles et observa le changement de comportement des enfants. Elle constata que les élèves laissés pour compte, en plus d'être humiliés, perdaient toute motivation à apprendre. L'expérience fut largement relayée et reproduite dans différents contextes, démontrant qu'il est très facile de simuler un environnement propice aux préjugés. Cette expérience nous enseigne que ce ne sont pas les préjugés qui engendrent la discrimination, mais la discrimination qui engendre les préjugés.

Cela soulève une question : les lois antidiscrimination sont-elles suffisantes pour lutter contre les préjugés ? Constituent-elles même la meilleure approche pour résoudre ce problème ? Pour y répondre, il nous faut d’abord comprendre les protections offertes par la loi. Si l’on vous demandait ce qui est précisément interdit par le droit de l’UE en matière de discrimination, pourriez-vous répondre clairement ?

La réponse pourrait vous surprendre. Le droit européen interdit la discrimination fondée sur 15 critères : le sexe, la race, la couleur, l’origine ethnique, l’origine sociale, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, le handicap, l’âge et l’orientation sexuelle. Mais il est complexe de déterminer précisément où et comment la loi offre cette protection.

Pour y répondre, nous examinons quatre facteurs.

Premièrement, il convient d’examiner le champ d’application matériel des lois. Par exemple, de nombreuses lois antidiscrimination concernent spécifiquement le lieu de travail et s’appliquent difficilement à d’autres contextes.

Deuxièmement, il faut considérer les règles de procédure. Il est nécessaire de déterminer qui peut intenter une action en justice et selon quel niveau de preuve. Bien souvent, les victimes hésitent à porter plainte par crainte de représailles ou de révéler les raisons de la discrimination, et les syndicats ne sont pas habilités à déposer plainte en leur nom dans tous les pays.

Troisièmement, il faut prendre en compte les dispositions de fond et examiner la discrimination indirecte ainsi que les exceptions applicables. Par exemple, une personne peut faire l'objet d'une discrimination légale si celle-ci repose sur une exigence professionnelle légitime.

Enfin, il convient d'examiner les incitations. La rémunération doit être pertinente, ce qui, selon les études, est rarement le cas.

La meilleure façon de comprendre les limites de la loi est d'examiner des cas concrets.

Les ondes, un lieu de travail hypothétique ?

En Italie, Carlo Taormina, professeur de droit et avocat pénaliste de renom, a qualifié les personnes homosexuelles d'« anomalies génétiques » et a déclaré : « Je ne les veux pas autour de moi ; elles me dégoûtent », lors d'une interview radio en 2013. Cette déclaration a soulevé la question de savoir s'il s'agissait d'un lieu de travail et s'il y avait une victime. Comme ces propos ne visaient personne en particulier et n'ont pas été tenus dans un lieu de travail précis, on pourrait être tenté de croire, à tort, que la loi ne s'applique pas en l'espèce. Ce serait pourtant une erreur.

En effet, les tribunaux – après une longue série d'appels jusqu'à la Cour de justice de l'Union européenne – ont débouté M. Taormina et, par conséquent, les tribunaux italiens l'ont condamné à verser 10 000 € de dommages et intérêts.

Prenons un autre exemple. En 2013, Guido Barilla, le milliardaire des pâtes, a tenu des propos sur les homosexuels lors d'une émission de radio italienne, leur suggérant de « manger une autre marque » de pâtes. « Je ne ferais jamais de publicité avec une famille homosexuelle, non par manque de respect, mais parce que nous ne partageons pas leurs valeurs », a déclaré Barilla sur le plateau de la plus célèbre émission de radio italienne. Ces propos ont provoqué une vive réaction internationale et un important mouvement de boycott.

Au lieu de persister dans son attitude, Barilla a rencontré Parks Liberi e Uguali, une association à but non lucratif œuvrant pour l'inclusion des personnes LGBT, et la Fondation Tyler Clementi, qui lutte contre le harcèlement scolaire et en ligne.

L'entreprise a mis en place des formations à la diversité et à l'inclusion, ainsi qu'une formation sur les biais inconscients pour l'ensemble de ses employés, et est devenue une entreprise modèle en matière de lutte contre la discrimination et d'inclusion. Dans ce cas précis, l'intervention de la justice n'a pas été nécessaire et l'entreprise a su trouver une manière bien plus efficace de corriger son comportement.

Depuis les années 2000, la théorie des microagressions est largement utilisée pour analyser la discrimination au travail. Selon cette théorie, les micro-insultes surviennent lorsqu'une personne fait preuve d'insensibilité ou de manque de respect envers quelqu'un en raison de son appartenance à un groupe spécifique. Les micro-agressions se produisent lorsqu'une personne utilise des propos discriminatoires pour exprimer la désapprobation de la société. Les micro-invalidations, quant à elles, consistent à nier l'expérience vécue par une femme, par exemple en la faisant taire ou en sous-estimant ses compétences. La difficulté réside dans l'utilisation des lois antidiscrimination pour lutter contre les microagressions. Comme mentionné précédemment, ces lois exigent que la victime intente une action en justice, alors que les microagressions, bien qu'elles portent atteinte aux individus, soulèvent la question de la suffisance des preuves et de la perception même de l'atteinte.

Après avoir examiné le rôle du droit dans la prévention des discriminations, il apparaît clairement que, plutôt que de compter sur la loi comme moyen de dissuasion, la meilleure façon de favoriser la diversité est de cultiver une culture qui prévienne tout litige.

Au lieu de compter sur la loi comme moyen de dissuasion, la meilleure façon de favoriser la diversité est de cultiver une culture qui prévient les litiges.

Les entreprises doivent trouver des moyens de créer une culture où le risque de microagressions est atténué et où chaque employé se sent intégré. Cela passe par une approche globale de l'inclusion, qui doit aller au-delà de la simple formation. Il est nécessaire d'intégrer l'inclusion au sein même de l'environnement de travail par une véritable transformation. Il est également crucial que les entreprises aillent au-delà de la simple justification économique de l'inclusion et démontrent à leurs employés qu'un environnement de travail inclusif améliore la qualité de vie au travail et dans la vie de chacun.

Visionnez le replay du webinaire : L'inclusion au-delà de la conformité - Matteo Winkler - HEC Paris Insights

Méthodologie

Notre recherche a consisté en une analyse documentaire des textes juridiques et de la jurisprudence.

Applications

Nos travaux seront utiles aux entreprises, tant pour garantir leur conformité à la loi que pour créer un environnement de travail où les employés peuvent être épanouis et productifs.