Une culture inclusive protège les entreprises contre les crises

La diversité des genres au sein des conseils d'administration des entreprises est depuis longtemps une préoccupation, mais la question de savoir si et quand les investisseurs récompensent les entreprises qui font des efforts en faveur de cette inclusion reste ouverte.

Bien que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail soit un problème ancien, il a longtemps été ignoré par les entreprises. Le mouvement #MeToo a toutefois révélé l’ampleur de ces comportements inacceptables dans le monde professionnel contemporain, rendant les cultures d’entreprise excluantes sur le plan du genre de moins en moins tolérées par l’opinion publique.

Le cas de Harvey Weinstein, cofondateur de Miramax, en est un exemple. Malgré sa réussite au sein de l’entreprise, il a rapidement fait face à de lourdes conséquences pour ses actes : licenciement, puis inculpation et condamnation pour crimes sexuels à New York et en Californie. Cette affaire symbolise l’évolution profonde des mentalités et du traitement du harcèlement et des abus dans le monde du travail.

Pour évaluer le degré d’inclusivité ou d’exclusivité de genre au sein des entreprises, nous analysons la composition de leurs conseils d’administration. Plus précisément, nous considérons que les conseils d’administration composés uniquement d’hommes durant les cinq années précédant le mouvement #MeToo traduisent une culture d’exclusion des genres, ces entreprises étant présumées offrir moins d’opportunités et de reconnaissance aux femmes. À l’inverse, en nous appuyant sur la « théorie de la masse critique », nous considérons comme inclusives les entreprises dont le conseil d’administration compte au moins trois femmes chaque année au cours de cette même période.

L'approche consistant à utiliser la composition hommes-femmes des conseils d'administration comme indicateur d'une culture inclusive ou exclusive présente plusieurs avantages. Des études montrent que si les conseils d'administration ne déterminent pas la culture d'une entreprise, ils ont tendance à incarner ses valeurs et à les influencer par leurs actions. Cela inclut la sélection des dirigeants et la promotion de comportements éthiques au sein de l'entreprise.

De plus, les entreprises sont tenues de divulguer toutes les informations relatives à la composition de leur conseil d’administration dans leurs circulaires de sollicitation de procurations. Cette transparence permet aux investisseurs extérieurs d’évaluer facilement la répartition hommes-femmes au sein de la gouvernance, ce qui en fait un indicateur pertinent du niveau d’inclusivité ou d’exclusivité d’une entreprise sur les questions de genre.

Grâce à une analyse approfondie des données, l’étude confirme que la composition du conseil d’administration selon le genre constitue un indicateur fiable et significatif de l’engagement d’une entreprise en faveur de l’égalité et de l’inclusion. Les résultats montrent que les organisations ayant toujours compté un nombre important de femmes parmi leurs administrateurs sont plus susceptibles de nommer des femmes à des postes de direction, d’être reconnues par leurs employés comme des « meilleurs lieux de travail » et d’obtenir de meilleures notes ESG dans les domaines de la diversité, de l’équité et de l’inclusion; en comparaison aux organisations qui ont historiquement exclu les femmes de leur conseil d’administration.

Ces résultats concordent avec le concept théorique consistant à utiliser la composition hommes-femmes des conseils d'administration comme indicateur de la culture globale d'une entreprise en matière d'inclusion ou d'exclusion des femmes. Ce que nous avons découvert : le mouvement #MeToo modifie l'évaluation des risques des entreprises américaines par les investisseurs L'étude a révélé à quel point les femmes ont été exclues des conseils d'administration des entreprises.

Cette étude examine 2 025 entreprises publiques américaines entre 2012 et 2016, soit une période de cinq ans précédant l'essor du mouvement #MeToo. Parmi ces entreprises, nous avons constaté que 481 (que nous avons identifiées comme des entreprises non inclusives) ne comptaient aucune femme parmi leurs administrateurs, tandis que seulement 122 (identifiées comme des entreprises inclusives) comptaient au moins trois femmes dans leur conseil d'administration chaque année pendant cette période. Pour examiner l'impact du mouvement #MeToo sur ces entreprises, nous utilisons une chronologie des événements #MeToo entre octobre 2017 et mai 2018, telle que rapportée dans le journal Chicago Tribune.

Les résultats indiquent que les entreprises qui excluent certaines catégories de genre ont enregistré un rendement cumulé négatif d'environ -3,5 % pendant les événements #MeToo, tandis que les entreprises dites inclusives ont enregistré un rendement cumulé positif d'environ 2,5 %. Ces différences marquées restent significatives après avoir pris en compte les fondamentaux des entreprises, d'autres mesures de gouvernance d'entreprise et des facteurs sectoriels. Ce qui est particulièrement fascinant, c'est qu'en suivant les réactions cumulées du marché à divers événements, nous avons découvert une tendance intrigante dans les réactions des investisseurs : plutôt que d'être immédiates, leurs réponses ont été progressives.

Plus précisément, nous avons observé une hausse constante de la réaction du marché à l'égard des entreprises favorisant l'égalité des sexes au cours des 37 dates de l'événement #MeToo, les coefficients de régression de l'indicateur d'égalité des sexes continuant d'augmenter à mesure que le mouvement progressait. À l'inverse, nous avons constaté une baisse symétrique correspondante des coefficients de régression de l'indicateur d'exclusion des femmes. De plus, afin d'établir un lien de causalité entre les réactions du marché que nous avons observées et l'impact du mouvement #MeToo sur les investisseurs, et afin d'atténuer les craintes que des variables omises corrélées aient influencé les résultats, nous avons pris une mesure supplémentaire.

Plus précisément, nous avons sélectionné au hasard 37 dates d'événements non liés au mouvement #MeToo entre octobre 2017 et mai 2018 et les avons utilisées comme "test placebo". En analysant ces pseudo-événements, nous n'avons trouvé aucun schéma discernable dans les réactions cumulées du marché entre les entreprises inclusives et les entreprises exclusives sur le plan culturel. Un autre résultat intéressant de l'étude est que lorsque nous abaissons le seuil de la variable proxy d'inclusion des genres pour n'inclure qu'une ou deux femmes administratrices, nous n'observons plus de réponse positive du marché au mouvement #MeToo.

Cette découverte confirme l'idée que les investisseurs ne récompensent pas les entreprises pour de simples gestes symboliques. Le mouvement #MeToo a joué un rôle important dans la révision de la perception qu'ont les investisseurs des avantages et des coûts associés à la promotion d'une culture d'entreprise inclusive. Dans l'ensemble, les recherches suggèrent que le mouvement #MeToo a joué un rôle important dans la révision de la perception qu'ont les investisseurs des avantages et des coûts associés à la promotion d'une culture d'entreprise inclusive par rapport au maintien d'un environnement professionnel qui exclut les femmes.

En conclusion, cette étude démontre que le mouvement #MeToo souligne l'importance de promouvoir une culture d'entreprise inclusive afin de prévenir contre les risques commerciaux émergents. En effet, le mouvement #MeToo a considérablement influencé la perception qu'ont les investisseurs de la culture d'entreprise, en particulier en ce qui concerne la composition du conseil d'administration en termes de diversité de genre.

Les entreprises qui ont historiquement exclu les femmes de leur conseil d'administration ont été confrontées à des réactions négatives du marché lorsque le mouvement #MeToo a pris de l'ampleur. À l'inverse, les entreprises qui ont adopté l'inclusivité en favorisant la diversité des genres au sein de leur conseil d'administration ont été récompensées par une réaction positive du marché. Il est important de noter que ces résultats sont solides et cohérentes dans tous les modèles alternatifs.

Par ailleurs, lorsque nous analysons un ensemble de pseudo-événements générés aléatoirement, nous n'observons aucun schéma discernable entre les entreprises inclusives et celles qui excluent certaines catégories de genre. Nous nous concentrons sur la composition des conseils d'administration des entreprises comme indicateur de l'inclusion des genres à une époque où la diversité était façonnée par les cultures d'entreprise plutôt que par des exigences réglementaires. La recherche met en évidence un élément clé : dans le sillage du mouvement #MeToo, les investisseurs ont accordé une plus grande importance aux cultures d'entreprise inclusives.

Bien que l'étude se concentre sur la composition hommes-femmes des conseils d'administration des entreprises dans le contexte du mouvement #MeToo, il est important de noter que la diversité n'est pas nécessairement synonyme d'inclusion. Dans ce contexte spécifique, nous nous concentrons sur la composition des conseils d'administration des entreprises en tant qu'indicateur de l'inclusion des genres à une époque où la diversité était façonnée par les cultures d'entreprise plutôt que par des exigences réglementaires. Avant le mouvement #MeToo, les entreprises n'étaient pas contraintes par des forces externes à atteindre des objectifs de diversité. Leurs choix en matière de composition des conseils d'administration reflétaient plutôt naturellement leur inclusivité.

Cependant, dans l'ère post-#MeToo, alors que les investisseurs, les régulateurs et les militants sociaux accordent de plus en plus d'importance à la diversité des genres, cette diversité pourrait ne plus refléter fidèlement la culture d'inclusion d'une entreprise. Il serait intéressant d'étudier, dans le cadre de recherches futures, les conditions dans lesquelles la diversité favorise l'inclusion et celles dans lesquelles elle ne le fait pas. Compte tenu des diverses pressions qui poussent les entreprises à diversifier leurs conseils d'administration, il est essentiel d'examiner les résultats concrets en matière d'équité et d'inclusion.

Un autre point que nous tenons également à souligner est que le mouvement #MeToo ne constitue qu’un exemple parmi d’autres des nombreux risques commerciaux auxquels les entreprises doivent faire face. Ces risques couvrent un large éventail de domaines, allant des aspects technologiques et sociaux aux aspects politiques et environnementaux. L'étude souligne l'importance d'une culture d'entreprise forte pour atténuer les réactions négatives du marché auxquelles les entreprises peuvent être confrontées lorsqu'elles subissent des perturbations sur le plan commercial.

La diversité et l'inclusion des genres ne sont qu'un aspect d'une bonne culture d'entreprise. S'il est essentiel de continuer à promouvoir l'inclusion sur le lieu de travail, il est tout aussi important d'avoir un objectif commercial clair et d'établir une relation de confiance sociale avec les parties prenantes pour instaurer une culture d'entreprise saine.

Méthodologie

Nous avons utilisé un échantillon de 2 025 sociétés cotées en bourse aux États-Unis, ainsi que les données sur le rendement des actions fournies par CRSP, les données financières fournies par Compustat et les données sur la composition des conseils d'administration fournies par BoardEx. Leur étude consistait à analyser la composition hommes-femmes des conseils d'administration entre 2012 et 2016 afin d'identifier ceux qui comptaient un nombre significatif de femmes parmi leurs membres par rapport à ceux qui n'en comptaient aucune. Les performances boursières ont ensuite été examinées lors de 37 événements #MeToo qui se sont produits entre octobre 2017 et mai 2018, et un ensemble d'« événements fictifs » sélectionnés au hasard a également été évalué à des fins de comparaison.

Nous avons analysé les entreprises cotées en bourse aux États-Unis entre 2000 et 2019. L'ensemble de données comprenait la composition du conseil d'administration, la divulgation des politiques en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) et la réaction du cours des actions à la suite d'allégations très médiatisées de harcèlement sexuel ou de discrimination. Des études d'événements ont été menées pour mesurer les rendements anormaux, et une analyse de régression a été utilisée pour isoler les effets de la diversité du conseil d'administration et de la culture d'inclusion sur la réaction du marché.

Applications

Nous pensons que cette étude est pertinente pour les membres des conseils d'administration, les responsables de la conformité, les investisseurs et les responsables DEI. Les entreprises doivent évaluer non seulement la diversité de leur direction, mais aussi les signes visibles d'inclusion intégrés dans leurs politiques et leur culture. Ces mesures peuvent réduire le risque de réputation et améliorer la confiance des parties prenantes, en particulier en période de surveillance publique.

Écouter le podcast (en anglais)

Traduction assistée par LLM.