La concurrence et la mobilité façonnent l’investissement dans les talents

Dans les économies développées, les transitions d’un emploi à un autre constituent un moteur essentiel de la croissance des salaires et de la réallocation de la productivité. Mais cette mobilité accroît aussi le risque que des concurrents « débauchent » des travailleurs fraîchement formés. Empiriquement, les entreprises offrent moins de formation lorsque la pression du débauchage est forte (par exemple, dans les marchés du travail denses et très concurrentiels). Aux États-Unis, environ un salarié sur cinq est actuellement soumis à une clause de non-concurrence (et environ deux sur cinq l’ont été à un moment donné), ce qui illustre à quel point les employeurs cherchent à protéger leurs investissements en formation dans un contexte de forte mobilité. La réglementation, elle, est en pleine évolution : la règle de la FTC de 2024 interdisant la plupart des clauses de non-concurrence a été bloquée et reste suspendue — voire remise en cause — par les contentieux et changements de politique en 2025. Giacomo Rostagno souligne que définir le bon calendrier et les bonnes règles relève d’un enjeu macroéconomique majeur, bien au-delà d’une simple question de gestion des ressources humaines.

Giacomo Rostagno: En effet, dans mon article récent, j’explore une question fondamentale : pourquoi les entreprises tardent-elles souvent à proposer une formation générale ?

Ma principale conclusion est que la concurrence sur le marché du travail influence non seulement les incitations des entreprises à former leurs jeunes employés, mais aussi le moment où elles choisissent d’investir dans cette formation. Si les travailleurs peuvent facilement accéder à de meilleurs emplois, ils sont plus enclins à investir eux-mêmes dans le développement de leurs compétences. Mais cette même mobilité peut rendre les entreprises réticentes à investir dans leurs salariés, de peur qu’ils ne partent peu de temps après avoir reçu une formation coûteuse. En conséquence, les entreprises peuvent choisir de retarder stratégiquement la formation afin d’éviter de voir leur investissement profiter à des concurrents. Ce report n’est pas aléatoire : il s’agit d’une réponse rationnelle, fondée sur une analyse coûts-bénéfices, aux pressions concurrentielles. Cependant, ce décalage réduit les incitations des travailleurs à investir eux-mêmes dans leurs compétences (en particulier chez les jeunes diplômés) et finit par freiner la productivité globale.

C’est particulièrement pertinent aujourd’hui. Par exemple, JP Morgan a récemment interdit à ses jeunes recrues d’accepter des offres d’emploi différées chez des concurrents, limitant ainsi leur mobilité professionnelle. Cela soulève des questions essentielles quant à l’impact de ce type de politiques sur les incitations à investir dans les salariés.

GR: Mes recherches permettent de mieux comprendre comment les différences de mobilité du travail influencent l’impact des clauses de non-concurrence sur les travailleurs et les entreprises des deux côtés de l’Atlantique.

En Europe, où les marchés du travail sont généralement moins mobiles, les travailleurs sont déjà confrontés à des obstacles lorsqu’ils souhaitent changer d’emploi. Les clauses de non-concurrence restreignent encore davantage leurs possibilités, réduisant leurs chances d’accéder à des postes plus productifs et mieux rémunérés. Cette mobilité limitée peut ainsi enfermer les travailleurs dans des fonctions moins avantageuses, aggravant les difficultés qu’ils rencontrent pour progresser dans leur carrière.

À l’inverse, aux États-Unis, la mobilité est beaucoup plus élevée : les travailleurs changent fréquemment d’emploi et la concurrence est plus intense. Les risques y sont donc différents : un turnover excessif peut dissuader les entreprises d’investir dans la formation, puisque les employés sont susceptibles de partir rapidement. Dans un tel contexte, une limitation raisonnée des clauses de non-concurrence pourrait atténuer ces pressions, en trouvant un équilibre entre mobilité et stabilité, et en créant des conditions plus favorables à l’investissement des entreprises dans le développement des compétences de leurs salariés.

En définitive, l’enjeu des politiques publiques ne réside pas seulement dans les incitations prises de façon isolée, mais dans la manière dont les dynamiques de mobilité diffèrent selon les contextes. Ce qui protège les travailleurs et encourage l’investissement dans un environnement donné peut, au contraire, produire des effets indésirables dans un autre.

GR: On ne peut pas adopter une politique uniforme. Les autorités de la concurrence partent souvent du principe que ces clauses sont néfastes, mais ce n’est pas toujours le cas : tout dépend du contexte. Les marchés du travail varient d’un pays à l’autre. La France n’est pas les États-Unis ; ainsi, avant d’interdire ou d’autoriser les clauses de non-concurrence, les décideurs doivent d’abord comprendre les dynamiques propres à chaque marché.

Giacomo Rostagno : Les conférences jouent un rôle clé. Nous y présentons nos travaux à des chercheurs pour recueillir leurs retours, tout en rencontrant des professionnels issus des autorités de la concurrence ou d’institutions économiques. Ce sont autant d’occasions d’influencer la manière dont les politiques sont conçues. À partir de septembre, je rejoindrai RBB Economics à Bruxelles en tant qu’Associate. RBB est un cabinet de conseil spécialisé en économie de la concurrence. Cela me permettra d’apporter directement les enseignements de la recherche au cœur des discussions sur les politiques publiques.

Au moment de cette publication, Giacomo Rostagno avait commencé à travailler chez RBB à Bruxelles et partageait ses premières impressions : « Pour le moment, je suis vraiment content. Je n’ai pas encore commencé à travailler sur un projet spécifique, mais je suis en train de suivre la formation des économistes. »

Bonne continuation à lui !

Traduction assistée par LLM.