Pourquoi les demandeurs d’emploi deviennent-ils généralistes ?

Les professionnels en début de carrière se retrouvent souvent face à un choix stratégique : se spécialiser pour approfondir leur expertise ou se généraliser pour élargir leurs compétences. Dans notre étude (coécrite avec Rocio Bonet de l’IE Business School), nous montrons que ce choix dépend moins de l’ambition que de l’expérience — et plus précisément du statut de l’employeur précédent. Ceux issus d’entreprises à plus faible statut ont nettement tendance à adopter une stratégie de recherche d’emploi plus généraliste, tandis que les autres capitalisent sur leur spécialisation passée pour rester sur une voie plus étroite.

Le choix entre un profil de carrière spécialisé et un profil généraliste en est un bon exemple. Des études antérieures à 2020 indiquent que la spécialisation professionnelle, comme la gestion de produits en marketing ou les investissements éthiques en finance, permet aux candidats d'adapter leurs compétences aux besoins des employeurs et de démontrer leur engagement envers leur domaine d'expertise. La spécialisation est également associée à une meilleure productivité et à un meilleur retour sur investissement en capital humain pour les employeurs.

Cependant, dans certaines circonstances, la généralisation peut s'avérer une meilleure stratégie. Quelles conditions du marché du travail ou circonstances personnelles pourraient inciter un candidat à passer de la spécialisation à la généralisation ? Et peut-on encore considérer comme acquis que la spécialisation est la voie à suivre ? Ces questions nous ont incités à entreprendre une nouvelle étude.

Il semble évident que développer ses compétences et consolider sa réputation de spécialiste est la clé du succès. Une fois expert dans un domaine et ayant fait ses preuves, par exemple dans les subtilités d'un sous-domaine de la chaîne d'approvisionnement, on a plus de chances d'être sélectionné pour des missions similaires. C'est un cercle vertueux.

Cependant, ce modèle repose fortement sur l'hypothèse de la stabilité. Les compétences acquises en début de carrière doivent rester utiles tout au long de la vie professionnelle, sans quoi l'investissement initial ne sera pas rentable. Face à l'évolution des rôles, des compétences et des attentes, il est essentiel de savoir s'adapter. Dans ce contexte, il est logique que les employés cherchent à diversifier leurs compétences et que les entreprises, de plus en plus horizontales, notamment dans les secteurs dynamiques, privilégient les managers flexibles et polyvalents.

Bien que de nombreuses recherches portent sur les facteurs qui rendent la spécialisation ou la généralisation plus profitable une fois la carrière établie, le processus décisionnel des employés a été peu étudié. Notre intérêt réside dans les motivations qui poussent les individus à choisir une voie plutôt qu'une autre en début de carrière.

Pour explorer cette question, nous avons analysé les données de diplômés MBA d'une institution prestigieuse. Le MBA étant une qualification généraliste, souvent obtenue par des personnes souhaitant se reconvertir, il offre un contexte relativement équitable pour notre étude. Les diplômés MBA accédant à des postes de direction occuperont vraisemblablement des fonctions polyvalentes exigeant des compétences et des connaissances dans divers domaines, notamment relationnels, techniques et organisationnels. Par conséquent, rien ne permet de prédire avec certitude s'ils se spécialiseront ou resteront généralistes.

La décision de se spécialiser ou de se généraliser repose généralement sur une évaluation de son expérience antérieure, envisagée dans une perspective d'avenir : les avantages professionnels qu'une personne peut entrevoir en poursuivant dans le même domaine d'expertise. Si elle possède déjà des compétences et une réputation dans un domaine spécialisé, ces avantages – tels qu'une bonne rémunération, des perspectives d'avancement ou une plus grande attractivité auprès des employeurs potentiels – doivent être mis en regard avec les bénéfices potentiels d'un élargissement de ses compétences.

Lorsque les avantages anticipés de ce capital professionnel préexistant sont jugés relativement faibles, une personne a moins à perdre en optant pour une stratégie de carrière différente et plus généraliste.

Bien sûr, il s'agit en partie d'évaluations subjectives. Une personne peut avoir plus ou moins confiance en son expérience passée ou se sentir plus ou moins optimiste quant à son potentiel de réussite future, selon sa personnalité et ses perspectives.

Plus concrètement, un employé peut réfléchir à la pérennité de son expérience professionnelle antérieure. Le choix de se spécialiser dépendra du secteur d'activité, des postes occupés et du prestige de ses anciens employeurs.

Les carrières dans des secteurs considérés comme prestigieux par les diplômés de MBA, tels que la banque d'investissement ou le conseil, peuvent sembler un choix plus sûr pour se spécialiser. Il en va de même pour l'expérience professionnelle au sein de grandes entreprises prestigieuses jouissant d'une excellente réputation et d'une grande visibilité.

Nous avons pris en compte ces facteurs – le prestige de l'entreprise et du secteur – pour élaborer notre hypothèse. Nous avons également examiné comment ces deux facteurs pouvaient interagir.

Nous prévoyons qu'une expérience antérieure dans des secteurs et auprès d'employeurs prestigieux sera associée à une recherche d'emploi opportuniste, c'est-à-dire la recherche de postes permettant de tirer profit de l'expérience professionnelle déjà acquise.

À l'inverse, nous anticipons qu'une expérience antérieure dans des secteurs et auprès d'employeurs moins prestigieux sera associée à une recherche d'emploi exploratoire, consistant à rechercher de nouvelles opportunités et à se désengager progressivement de son expérience professionnelle actuelle.

Globalement, la recherche d'emploi exploratoire s'est avérée être le résultat le plus fréquent au sein de notre échantillon. 78 % des diplômés MBA ont effectué des recherches d'emploi exploratoires. Notre analyse a permis de répartir les diplômés en quatre catégories mutuellement exclusives, en fonction de leur expérience avant le MBA :

• Employeur moins prestigieux, secteur plus prestigieux : 87 % ont effectué une recherche exploratoire.
• Employeur moins prestigieux, secteur moins prestigieux : 79 % ont effectué une recherche exploratoire.
• Employeur prestigieux, secteur moins prestigieux : 73 % ont effectué une recherche exploratoire.
• Employeur prestigieux, secteur plus prestigieux : 68 % ont effectué une recherche d'emploi exploratoire.

Les résultats ont révélé des différences statistiquement significatives entre le groupe « employeur/secteur de prestige » et les trois autres groupes, confirmant notre hypothèse principale : un milieu prestigieux rend la recherche exploratoire moins probable. À l’inverse, un milieu moins prestigieux favorise cette recherche et encourage plus facilement un parcours généraliste.

Pour équilibrer les spécialisations et les niches professionnelles pointues, les employeurs peuvent proposer à leurs collaborateurs des évolutions de carrière progressives qui élargissent leurs compétences. Nous avons également constaté des interactions entre les autres variables, montrant que le prestige du secteur et celui de l’employeur ont des effets distincts. Parmi ces deux facteurs, le prestige de l’employeur semble avoir une influence plus marquée sur la recherche exploratoire.

Méthodologie

Nous avons recueilli des données auprès de 1 255 étudiants inscrits à un programme MBA d'un an dans une école de commerce internationale. Les données institutionnelles nous ont fourni des informations démographiques telles que l'âge, le sexe et les détails de l'expérience professionnelle antérieure, constituant ainsi la première partie de notre ensemble de données. Les données relatives au processus de recherche d'emploi ont été recueillies au moyen d'un questionnaire auquel 836 diplômés ont répondu de manière exploitable. Un second questionnaire portait sur les préférences en matière de recherche d'emploi. Notre dernière source de données était constituée des classements des employeurs publiés par Fortune et Vault.

Applications

Nos travaux ont des implications claires pour les demandeurs d'emploi, en leur fournissant un cadre d'évaluation et de comparaison des stratégies de carrière. Ils offrent également des perspectives intéressantes aux employeurs. Le marché du travail interne d'une entreprise peut privilégier une stratégie de promotion interne qui renforce les spécialisations, en cantonnant les employés à des niches professionnelles étroites. Pour contrebalancer cela, les employeurs peuvent proposer à leurs collaborateurs des évolutions progressives qui élargissent leurs compétences. Lors des promotions et des nominations internes, ils devraient rechercher non seulement les candidats les plus compétents, comme en témoigne leur expérience pertinente, mais aussi ceux qui ont soif de nouveauté. Cette approche peut contribuer à identifier des talents insoupçonnés au sein de l'entreprise. En permettant aux employés d'explorer différents contextes et rôles, les entreprises peuvent développer une diversité d'expériences et tirer parti de la résilience et de l'adaptabilité que les individus acquièrent face au changement.

Une traduction assistée par LLM.